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28

Ago 2018

5 tendencias del capital humano que cambiarán el panorama del talento

Entradas de blog

Ignacio Hermández

Ignacio Hermández

Estratega de Marketing Digital

¿Cómo invierte tu organización en capital humano? la gestión del talento ha tomado un lugar protagónico en las empresas líderes del mundo y, en muchas ocasiones, es el eje estratégico del negocio. Por eso te invitamos a descubrir 5 tendencias en el escenario actual que debes considerar para el desarrollo profesional de tus empleados.

5 tendencias sobre la gestión del talento humano en las organizaciones líderes modernas


Un cambio considerable es la única representación verdadera de consistencia, en parte, gracias a la aceleración rápida de la tecnología y el pensamiento innovador. Por eso decidimos armar una lista con las cinco principales tendencias de capital humano que están haciendo que el 2018 sea un espacio emocionante. Sigue leyendo para explorar cómo los futuros líderes emergentes dejarán su marca.

1. Experiencias holísticas de los empleados

La cultura empresarial y el impacto en los empleados han quedado un poco atrás frente a experiencias más inclusivas que incluyen aplicaciones de bienestar y estado físico, tecnologías de autoservicio para los empleados y entornos de trabajo positivos impulsados ​​por el crecimiento.

La encuesta de Deloitte de 2017 nos dice que existe una creciente necesidad de que los empleadores y el personal de RR.HH. aborden e integren cuestiones de "compromiso de los empleados, cultura, recompensas, aprendizaje y desarrollo profesional como programas separados e independientes en silos individuales". Los empleados están exigiendo una mayor experiencia holística de sus empleadores que tienen en cuenta:

  • Trabajo significativo
  • Gestión de soporte
  • Entornos de trabajo positivos
  • Oportunidades para crecer
  • Confianza en el liderazgo

Para los empleadores que buscan abrazar e integrar estos factores holísticos a la experiencia de los empleados, se requieren mejores herramientas y programas para utilizar los comentarios de los empleados de forma consistente y significativa. En comparación, el 79% de las empresas encuesta a sus empleados anualmente, mientras que solo el 22% encuesta trimestralmente, esto ha provocado una tendencia de utilizar nuevas herramientas de encuestas y herramientas de gestión del rendimiento para hacer esto posible, ayudando a reducir la negligencia de los comentarios regulares.

Obtener este diseño holístico significará que los recursos humanos y los líderes desarrollarán aún más los sistemas de insights integrados de todos los factores encuestados.

2. Adquisición de talento

Los principales esfuerzos de reclutamiento de talentos están experimentando un cambio en los candidatos que esperan una experiencia digital más inclusiva, conveniente y móvil. Muchos de los ejecutivos con los que he conversado, están de acuerdo en que el reclutamiento de talentos es importante, o muy importante, obteniendo la etiqueta de "Prioridad" de los líderes empresariales.

Esto ejerce presión sobre los reclutadores, especialmente cuando prevalecen el talento y la escasez de habilidades aplicables, y los empleados presionan a los empleadores para obtener nuevos modelos de carrera. Con el factor a tener en cuenta de que la tecnología y la inteligencia artificial están ayudando a remodelar la fuerza de trabajo; El año pasado hubo varios equipos dentro de las organizaciones que abordaron seriamente el reclutamiento de talentos.

La aceleración de la tecnología también ha contribuido a este cambio porque los métodos más antiguos de búsqueda de talento simplemente están muy desactualizados para integrarse bien con las capacidades y necesidades de las nuevas tecnologías. ¿Cómo reaccionaron las organizaciones? Abrazando la creación de nuevas marcas de empleo estratégicas que abarcan altos niveles de compromiso y herramientas de comunicación rediseñadas que comparten y promueven contenido enfocado en los candidatos. Los empleadores pudieron ahorrar tiempo y dinero en nuevas citas aprovechando las nuevas tecnologías de análisis predictivo, como los sistemas de seguimiento de candidatos y herramientas de evaluación de pre contratación.

3. Feedbacks de desempeño

El rediseño de las herramientas de evaluación y feedbacks durante la última media década ha cambiado la forma en que las organizaciones reconocen el desempeño de los empleados; específicamente, el establecimiento de metas y las evaluaciones se están reemplazando con programas que ofrecen incentivos y recompensas a las plataformas que funcionan con comentarios y registros continuos.

El proceso de rediseño también está ganando adeptos entre los ejecutivos, clasificándolo como una alta prioridad. La forma en que funciona el mundo ha cambiado, y este cambio ha llevado a las organizaciones a darse cuenta de que la forma en que gestionamos el desempeño ya no es efectiva. En lugar de evaluaciones anuales únicas, los empleados prefieren los comentarios regulares, informados por nuestras experiencias colectivas en las redes sociales que exigen que se reciban y den feedbacks constantes. Esto ha provocado que la comunicación mejore drásticamente y abre la puerta para que los gerentes, los recursos humanos y los ejecutivos se relacionen con los empleados con mayor frecuencia, utilizando menos tiempo a medida que lo hacen.

Además, las oportunidades adicionales para comunicarse con los empleados y evaluarlos les han facilitado a las organizaciones elegir a quién promover y a quién cambiar a un nuevo puesto a través de estos sistemas mejorados de recopilación de datos. Esto agiliza la eficiencia y elimina el sesgo, todo gracias a mejores y más actualizados datos.

4. La creación de líderes digitales

Los cambios en la cultura de los empleados, las tecnologías digitales y las crecientes brechas de liderazgo han provocado la necesidad de un nuevo tipo de líder: los líderes digitales, que piensan con una perspectiva más joven y fresca. Estos nuevos líderes están mejor conectados que sus predecesores y son capaces de impulsar la innovación con la ayuda de una fuerza de trabajo comprometida y leal.

Estamos aprendiendo cada vez más con el paso del tiempo que las capacidades de nuestros líderes actuales contienen dificultades para mantenerse al día con las ideas y tecnologías cambiantes, lo que provoca un cambio radical en la necesidad de contratar un tipo de líder completamente diferente.

5. Diversidad e inclusión

Las organizaciones digitales modernas prosperan en la transparencia, el diálogo abierto, el trabajo en equipo y los estilos de trabajo inclusivos. En 2017, este testamento de la diversidad y la inclusión en el espacio de trabajo aumentó un 32% en comparación con los resultados de la encuesta 2014 de Deloitte.

Una tendencia del año pasado que aún persiste y crece firme, es la dedicación a obtener una visión más completa de lo que aporta la diversidad al caso empresarial estandarizado. La diversidad impacta las marcas y el desempeño corporativo a medida que la mirada del público se enfoca cada vez más en la diversidad equitativa de género y raza dentro de la industria tecnológica. Gran parte de la fuerza de trabajo actual (millenials) no solo ve la diversidad como una necesidad para la cultura de la empresa empoderada, sino que mide cuán bien sus compañías escuchan sus comentarios sobre qué tan bien se considera la inclusión.

Además de los beneficios culturales y sociopolíticos de un equipo inclusivo y diverso, muchas investigaciones académicas demuestran que aumenta el desempeño organizacional. Los quipos con diversidad tienden a ser más:

  • Creativos
  • Innovadores
  • Comprometidos
  • Vocales

Sin embargo, con todos los beneficios estadísticos, los CEO se enfrentan a una brecha de realidad en la que los resultados tardan demasiado en llegar, preparando la mejor solución como capacitación. Se está escribiendo "un conjunto de nuevas reglas" que exigirán un nuevo enfoque en el aprendizaje experimental, el cambio de procesos, las herramientas basadas en datos, la transparencia y la responsabilidad.

Espero que este artículo te ayude a gestionar de manera eficiente el talento humano dentro de tu organización, si deseas continuar hablando sobre el tema, contáctanos aquí, o deja tu comentario debajo, estamos encantados de escuchar tu desafío. 

Ignacio Hermández

Ignacio Hermández

Estratega de Marketing Digital

Ignacio es el responsable de marketing y comunicación en Kineo Latam. Es un apasionado del marketing digital, el diseño y la tecnología. Estudió Marketing & Publicidad en Argentina y tiene un Máster en Estrategias de Comunicaciones Digitales en la universidad Abat Oliva CEU en Barcelona, España.


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