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12

Jun 2018

6 factores claves para una cultura organizacional de alto rendimiento

Entradas de blog

Carlos Flores

Carlos Flores

Consultor

"¿Cómo nutrimos los valores en la fábrica de una manera significativa?" preguntó mi cliente. Era una empresa nacional de gestión de cadena de suministro. Habían desarrollado un sólido programa de liderazgo para inculcar la cultura y los valores entre los mejores equipos. Los equipos de la fábrica solo tenían reuniones de 15 minutos cada día. La marca no quería publicar valores elevados en carteles y tarjetas que no estuvieran conectadas con la experiencia diaria de los empleados.

Juntos, se nos ocurrió una estrategia de cuatro semanas para lograr el cambio cultural que buscaban


La primera semana, los líderes llegaron para compartir por qué el valor era personalmente significativo para ellos, y para compartir una historia que ilustraba cómo vivía ese valor. La segunda semana, se les pidió a los miembros del equipo que compartieran qué significaba para ellos el valor. Ellos voluntariamente compartieron sus pensamientos y creencias sobre el valor. La tercera semana, los miembros del equipo compartieron ejemplos, sin mencionar nombres, de cómo un valor particular no se había vivenciado en el trabajo. La cuarta semana, los miembros del equipo compartieron ejemplos específicos de cómo se vivió el valor en el trabajo.

La reflexión personal y el diálogo pueden cambiar significativamente a un equipo u organización hacia una cultura de alto rendimiento. En esta organización, el nivel de salud medido en la cultura aumentó después de implementar este proceso.

La cultura de cada equipo es diferente. Requiere reflexión y diálogo para determinar el mejor camino a seguir. Tómate un tiempo con tu equipo para reflexionar sobre esto juntos. Discute lo que se hace bien y lo que se puede considerar o hacer de manera diferente en el futuro. 

Aquí tienes 6 factores claves a considerar a la hora de generar una cultura de alto rendimiento en tu organización:

1. No hay un modelo "correcto" de cultura corporativa

Muchos de nosotros buscamos la mejor cultura, la más efectiva o la más exitosa. No hay un modelo para lo que debería ser una cultura corporativa. En una época en que las empresas hacen una gran cantidad de benchmarks y muchos líderes comparten insights, debes desarrollar la cultura adecuada para tu organización. Las corporaciones son sistemas vivientes.

Comienza por comprender:

  • La misión, visión y valores de tu organización
  • Tus necesidades y motivaciones personales
  • Los comportamientos y las acciones necesarias para crear la cultura deseada que respalda tus ambiciones estratégicas

Ten en cuenta que la cultura siempre cambia en respuesta a las influencias internas y externas. Aquí tienes un artículo que puede servirte en este punto, dónde hablamos sobre las motivaciones internas y externas de las personas. 
 

2. Lo que mides, puedes administrarlo

Aunque no existe una prescripción para una cultura perfecta, deberás medir tu tiempo de cultura única. Será fundamental rastrear el impacto de tus iniciativas y ajustar tu curso. Una buena herramienta que puede serte de utilidad a la hora de medir, es Google analytics. Descubre aquí cómo esta herramienta puede cambiar la forma de ver tu negocio. 
 

3. Las organizaciones no cambian, la gente sí

No puedes esperar que tu cultura cambie a menos que estés dispuesto a transformarte en líder. Esto requiere un desarrollo de liderazgo con una comprensión íntima de quién eres tú, cómo te comportas, qué es importante para ti y, lo más importante, lo que necesitas para lograr satisfacción en tu vida. Cuando eres transparente acerca de quién eres, lo que realmente quieres y lo que encuentras inaceptable, serás visto como una persona con integridad y desarrollará confianza entre tus equipos.

La transformación cultural debe comenzar con líderes auténticos que valoran a los seres humanos. Cuando los principales líderes del equipo disminuyen la velocidad para escuchar a las personas de la organización y actuar según las necesidades de esos empleados, comenzará la transformación. Muchos líderes a menudo están demasiado ocupados para escuchar sus propias necesidades personales. También pueden perderse lo que está sucediendo a tu alrededor. Los líderes en todos los niveles deben reducir la velocidad continuamente y mantenerse abiertos a las necesidades de sus empleados.

Es importante que los líderes se vean a sí mismos como una parte vital del todo y cambien el enfoque del interés propio al bien común.
 

4. Comienza por la parte superior e inferior

A menudo se dice que el cambio cultural debe comenzar en la parte superior, con el liderazgo. Esto es cierto, pero no del todo. También necesitas crear programas y oportunidades para involucrar a los empleados en el desarrollo de una cultura de alto rendimiento. La gente, naturalmente, quiere trabajar para organizaciones que valoran a su gente y su cultura. Puedes comenzar en pequeños grupos dentro de la organización para demostrar el impacto del cambio de cultura en el rendimiento del equipo. Sin embargo, para un cambio en toda la organización, deberás empoderar a los líderes de todos los niveles para que vivan la cultura deseada.
 

5. El diálogo es clave

La cultura no es como una máquina que construyes y administras. Es más como una planta viviente que debes alimentar. Para cultivar esta "entidad viviente", es crucial involucrar a las personas porque son de hecho la expresión de tu cultura. La única forma de lograr esto es a través del diálogo o, incluso más precisamente, a través del diálogo co-creativo. Simplemente al invitar al diálogo está comenzando su transformación cultural. A través de la reflexión y la conversación, las personas desarrollan una conciencia colectiva de lo que es funcional y disfuncional y comienzan a definir el camino hacia la cultura deseada.

Democratizar el aprendiaje es clave, nos dará un empujón extra en el compromiso de nuestros usuarios y creará un ambiente dónde los empleados se sentirán parte. 

6. La transformación toma tiempo

Como dice Stephen Covey: "Con las personas, la lentitud es rápida y la velocidad es lenta". Vivimos en un mundo en el que se adora la velocidad. Sin embargo, en lo que respecta a la cultura, ¡la velocidad no es un factor de éxito! Este proceso involucra a los seres humanos. Hacerlo demasiado rápido es como intentar saltar de un lado de la curva de cambio al otro. Simplemente no funciona. Si intentas empujar y avanzar demasiado rápido, tus empleados se mostrarán reacios a actuar la próxima vez que enfrente un cambio. Por lo tanto, en lugar de moverse demasiado rápido, intenta invertir tiempo y ser persistente y consistente.

Estas mentalidades pueden parecer obvias al leerlas, pero pueden ser más difíciles de mantener en el día a día. A medida que estableces tu intención y plan para nutrir tu cultura deseada, es posible que desees volver a visitar esta lista para ver cómo lo está haciendo tu equipo.

Si quieres continuar conversando acerca del cambio cultural en tu organización y cómo afrontarlo de la mejor manera, contáctanos aquí, o déjanos un comentario debajo, estamos encantados de escuchar tu desafío y pensar juntos algunas soluciones. 

 

Carlos Flores

Carlos Flores

Consultor

Carlos es el Consultor de Kineo para México. Después de una carrera de 10 años en Marketing & Desarrollo de Negocios en Grupo Bimbo, ha pasado los últimos 6 años ayudando a clientes y organizaciones mediante la personalización de soluciones digitales desde un enfoque consultivo. Su amplia experiencia en consultoría de operaciones, marketing, investigación, aprendizaje y tecnología le permite proyectar y dirigir proyectos, mejorar procesos y comprender la perspectiva de nuestros clientes.


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